Dans cette affaire, une salariée a été engagée en qualité de consultante junior avec une période d’essai de trois mois, qui a été renouvelée pour une durée identique. Son employeur a mis un terme à la relation contractuelle le jour même de la fin de sa période d’essai, alors qu’elle bénéficiait d’un délai de prévenance d’un mois.
Son employeur lui a indiqué qu’elle cesserait son activité à compter du jour même de la notification de la fin de sa période d’essai mais qu’elle continuerait de percevoir sa rémunération pendant encore un mois, ce qui correspond à la durée du délai de prévenance.
La salariée a saisi la juridiction prud’homale pour réclamer le paiement de diverses sommes au titre de la rupture abusive de son contrat de travail. Elle soutient que la période couverte par le délai de prévenance et postérieure au terme de la période d’essai ne peut s’analyser en une période d’essai, de sorte que la rupture du contrat intervenue durant cette période s’analyse en un licenciement de droit commun et non en une rupture de la période d’essai.
La Cour de cassation estime que l’employeur, qui avait mis fin à la période d’essai avant son terme, n’avait pas procédé à un licenciement, quand bien même il n’aurait pas respecté le délai de prévenance qui s’imposait à lui.
Ce qu’il faut retenir : cet arrêt reprend la position de la Cour de cassation relative au délai de prévenance conventionnel, avant que la loi ne prévoie un tel préavis (Cass.soc.29 juin 1999, n°97-41132), et devrait mettre un terme aux solutions divergentes qui étaient alors rendues par les Cours d’appel.
En cas de rupture de la période d’essai, les règles relatives au licenciement ne s’appliquent pas (article L1231-1 du Code du travail).
Lorsque l’employeur veut mettre un terme à la période d’essai, il est tenu de respecter un délai de prévenance, dont la durée dépend du nombre de jours de présence du salarié dans l’entreprise (article L1221-25 du Code du travail). La durée de la période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Par conséquent, le salarié ne saurait se prévaloir du délai de prévenance pour se maintenir dans l’entreprise au-delà de la date de la période d’essai prévue au contrat.
Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai avant son terme, mais qu’il ne respecte pas le délai de prévenance, la rupture de la période d’essai ne s’analyse pas en un licenciement. Toutefois, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au délai de prévenance non respecté.
Cass.soc.23 janvier 2013, n°11-23428