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Accord sur la sécurisation de l’emploi : les principales mesures

Un texte de 24 pages est désormais sur la table. Côté syndical, la CFDT, la CFTC et la CFE-CGC y étaient favorables et devraient apposer leur signature dans les prochains jours, après avoir consulté leurs instances dirigeantes. Côté patronal, le Medef, la CGPME et l’UPA ont surmonté leurs divergences et devraient également le valider.

Sur le fond, l’accord change en profondeur les relations entre salariés et employeurs. Décryptage des principales dispositions.

La généralisation de la complémentaire santé pour tous les salariés

Le principe est inscrit dans le projet d’accord. Au plus tard le 1er janvier 2016, toutes les entreprises devront proposer une mutuelle collective et prendre la moitié du coût en charge. La mesure pourrait concerner 3,5 millions de personnes, soit 40% des salariés. Par ailleurs, aujourd’hui, un salarié licencié ne peut conserver le bénéfice de sa mutuelle que pendant 9 mois. Cette durée est allongée à un an.

La taxation des CDD

La CFDT en avait fait une condition sine qua non de sa signature. Le Medef a fini par l’ajouter dans la version finale du texte. Les gros utilisateurs de CDD seront pénalisés. Leur cotisation chômage sera portée de 4 points à 7 lorsqu’ils signeront des contrats de moins d’un mois. Et à 5,5% lorsque le CDD durera entre un et trois mois. Enfin, ultime geste accordé dans les dernières heures de la soirée de vendredi, une surtaxe – mais plus limitée, à 0,5 point – s’appliquera aux CDD d’usage. Mais cette victoire n’en est pas vraiment une car nombre de contrats courts, comme ceux conclus pour des remplacements, et l’ensemble des missions d’intérim en sont exclus… ce qui risque de conduire à un report des CDD pour surcroît temporaire d’activité vers l’intérim.

Création de droits rechargeables à l’assurance chômage

L’idée est plus que séduisante. Aujourd’hui, lorsqu’un chômeur reprend un emploi et est à nouveau licencié, il ne peut pas retrouver la totalité de ses droits antérieurs à l’assurance chômage lorsqu’il se réinscrit à Pôle emploi. L’article 3 prévoit d’améliorer ce dispositif. Mais le texte ne va pas au-delà de ce beau principe, en renvoyant les détails à la négociation d’assurance chômage qui doit se dérouler d’ici à décembre 2013. Ce qui laissera le temps aux opposants ou aux simples réticents d’en empêcher l’entrée en vigueur.

La « mobilité volontaire sécurisée »

Là encore, les cadres pourraient se réjouir de l’existence de l’article 7 qui crée « une mobilité volontaire sécurisée ». L’idée ? Permettre à un salarié qui a trouvé un nouveau job de le tester en ayant une possibilité de retour dans son entreprise initiale. Sauf que, dans les faits, l’employeur n’a aucun intérêt à l’accepter. Si le salarié est bon, son patron voudra le garder. Et s’il est plus moyen, il se réjouira de le voir partir. Bref, le nombre de mobilité volontaire devrait être très réduit…

Les contrats à temps partiel

Officiellement, un employeur ne devrait plus pouvoir proposer un contrat de travail inférieur à 24 heures par semaine. L’objectif est très clair : éviter les temps partiels trop réduits qui ne permettent ni de gagner suffisamment pour vivre, ni de cumuler plusieurs emplois car éclatés sur plusieurs jours. Mais plusieurs dérogations sont prévues : pour les particuliers employeurs, pour les étudiants qui travaillent… ce qui pourrait limiter considérablement la portée de l’avancée.

La mobilité interne

Un employeur qui souhaite réorganiser ses effectifs, mais sans supprimer de postes, pourra désormais imposer à un salarié une « mobilité interne ». Sous réserve de ne pas baisser son salaire, ni le déqualifier. Au départ, des garde-fous (45 minutes de trajet, 50 kilomètres maximum) avaient été prévus. Les limites sont désormais renvoyées à une négociation d’entreprise. Et si le salarié refuse, il est licencié pour motif personnel alors que jusqu’à maintenant l’employeur devait recourir à la procédure pour motif économique.

Les accords de maintien dans l’emploi

Ces accords, aussi connus sous le nom d’accords de compétitivité emploi à la fin de l’ère Sarkozy, qui permettent à une entreprise de traverser une période de difficulté en baissant les salaires ou en augmentant le temps de travail, sont toujours d’actualité. Mais ils sont très encadrés. Notamment, un salarié qui refusera sera licencié pour motif économique, c’est-à-dire qu’il pourra bénéficier de l’assurance chômage et surtout d’indemnités de licenciement (contrairement à un licenciement pour faute grave). Au-dessus de 9 licenciements économiques, l’entreprise devra engager un plan de sauvegarde de l’emploi.

En revanche, les procédures classiques de licenciement économique sont profondément modifiées. Faute d’accord avec les syndicats majoritaires, l’employeur pourra désormais élaborer lui-même un plan social et le soumettre simplement à l’homologation du ministère du Travail, avec des délais et des possibilités de recours au juge fortement réduits. Ce dernier point était très attendu du côté patronal. Autre sujet qui pourrait faire des remous : la très forte réduction des délais durant lesquels les salariés pourront contester devant les juges un licenciement ou le non-paiement d’heures supplémentaires, par exemple.

ANI du 11 janvier 2013

 

 

 

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  • Le saviez-vous ?

    Tout salarié peut désormais activer son Compte Personnel de Formation sur le site www.moncompteformation.gouv.fr