Michel Sapin, le ministre du travail et de l’emploi, a présenté en conseil des ministres, mercredi 12 décembre, le projet de loi instituant le contrat de génération. Promesse de campagne de François Hollande, les contrats de génération doivent inciter à l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans, associé au maintien dans l’emploi d’un senior de plus de 57 ans (la limite d’âge passe à 30 ans et 55 ans pour les travailleurs handicapés). Ils sont un peu le pendant symbolique, pour le secteur marchand, des emplois d’avenir réservés en priorité au secteur public, même si leur fonctionnement n’a rien à voir.

Des allègements de charges pour les PME

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le contrat de génération consistera en un allègement de charges de 4 000 euros par an : 2 000 euros pendant trois ans pour l’embauche en CDI de chaque jeune de moins de 26 ans et 2 000 euros pour le maintien associé dans l’emploi d’un senior, jusqu’à son départ en retraite.

Pour éviter les effets d’aubaine, aucun licenciement économique ne devra avoir eu lieu sur le poste les six mois précédant l’embauche. Le jeune qui sera recruté dans le cadre du dispositif ne le saura vraisemblablement jamais, l’idée d’imposer un tutorat a été abandonnée et rien ne devrait figurer à ce sujet dans son contrat de travail. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le contrat de génération pourra se faire entre le chef d’entreprise et un jeune à qui il envisage de transmettre son entreprise.

Des accords collectifs pour les grandes entreprises

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le projet de loi prévoit la disparition des accords seniors, remplacés par des accords contrats de génération. Ces derniers seront plus vastes parce qu’ils devront aussi concerner l’embauche des jeunes. Ces accords collectifs, ou ces plans d’action, si patrons et représentants du personnel ne parviennent pas à s’entendre, devront par exemple prévoir des objectifs d’embauche de jeunes ou de seniors, mais aussi des modalités d’aménagement des conditions de travail pour leurs salariés les plus âgés ou des objectifs de contrats en alternance pour les plus jeunes.

A défaut d’accord ou de plan d’action, une sanction financière pourra être prononcée par l’inspection du travail. Pour les entreprises de 50 à 300 salariés, un accord de branche pourra toutefois suffire.