Facebook Rss

Sauf clause contraire, les objectifs sont révisables unilatéralement

Les objectifs dont dépend la partie variable de la rémunération sont rarement contractualisés par les parties, le contrat de travail renvoyant la plupart du temps au plan de rémunération variable dont le contenu est déterminé unilatéralement par l’employeur. Cette modalité est parfaitement licite, la jurisprudence considérant que la fixation des objectifs relève du pouvoir de direction(Cass. soc., 22 mai 2001, n° 99-41.838). Par un arrêt du 2 mars, la Cour de cassation clarifie le régime de la modification des objectifs ainsi fixés en précisant que l’employeur peut les modifier unilatéralement à condition que ceux-ci soient raisonnables et que le salarié en soit informé en début d’exercice. Bien que cette modification puisse avoir un impact sur la rémunération, le régime de la modification contractuelle est donc écarté lorsque le contrat de travail ne prévoit pas une fixation d’un commun accord des parties.

Fixation unilatérale des objectifs

L’affaire concerne un ingénieur commercial dont le contrat de travail prévoyait qu’il percevrait un salaire fixe auquel pourrait s’ajouter une rémunération variable en cas d’atteinte d’objectifs déterminés unilatéralement par l’employeur dans le cadre de plans annuels de rémunération variable (PRV). Dans le PRV établi pour l’année 2005, l’employeur a ajouté un objectif supplémentaire aux deux applicables jusque-là. Le salarié n’étant pas parvenu à atteindre ces trois objectifs, sa part variable a diminué. Il a alors invoqué le régime de la modification du contrat de travail pour obtenir un rappel de prime.

La cour d’appel de Grenoble a fait droit à sa demande en décidant que l’employeur aurait dû recueillir l’accord du salarié avant de modifier ses objectifs. En effet, cette modification ayant pour conséquence directe de réduire sa rémunération variable, elle devait s’analyser en une modification du contrat de travail.

En 2008, dans une configuration similaire, la Cour de cassation avait d’ailleurs rendu une solution identique. S’agissant d’objectifs qui n’avaient pas été contractualisés et étaient définis annuellement par le supérieur hiérarchique, elle avait jugé qu’en ajoutant aux objectifs de vente des objectifs d’ouverture et de réactivation de compte, l’employeur avait modifié le contrat de travail dans la mesure où cette modification impactait la rémunération variable (Cass. soc., 28 octobre 2008, n° 07-40.372). Dès lors que la rémunération variable est susceptible d’être réduite, le régime de la modification contractuelle devait donc primer dans tous les cas de figure (Cass. soc., 7 juillet 2009, n° 08-40.963 ; Cass. soc., 26 janvier 2000, n° 97-43.884).

Révision unilatérale encadrée

Dans l’affaire jugée le 2 mars, la Cour de cassation adopte un raisonnement radicalement différent. À partir du moment où le contrat de travail stipule que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur, ce dernier est en droit de les modifier unilatéralement. Peu importe que cette modification ait une incidence favorable ou défavorable sur le montant de la rémunération variable. L’arrêt pose néanmoins un garde-fou en imposant que les objectifs retenus soient :

– réalisables : l’employeur ne pourra donc pas fixer des objectifs inatteignables de manière à s’exonérer pour l’avenir du versement de toute part variable ;

– portés à la connaissance du salarié en début d’exercice : l’employeur doit donc jouer la transparence et mettre le salarié en mesure de pouvoir remplir pleinement ses nouveaux objectifs.

Le présent arrêt permet de clarifier le régime de la modification des objectifs.

Deux situations peuvent se présenter :

– soit le contrat de travail prévoit que les objectifs sont fixés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié : dans ce cas, l’employeur ne pourra pas les modifier unilatéralement et il faudra même recourir au juge si les parties ne parviennent pas à s’entendre sur ce point ;

– soit le contrat de travail prévoit que les objectifs sont fixés unilatéralement par l’employeur (ce qui est parfaitement légitime puisque cette prérogative relève du pouvoir de direction) : dans ce cas, l’employeur peut les modifier unilatéralement sous réserve de retenir des objectifs raisonnables qu’il lui suffira de porter à la connaissance du salarié en début d’exercice, sans avoir à recueillir son accord.

Cass. soc., 2 mars 2011, n° 08-44.977  – Extrait Liaisons Sociales

Laissez un commentaire

  • Le saviez-vous ?

    Tout salarié peut désormais activer son Compte Personnel de Formation sur le site www.moncompteformation.gouv.fr